懲戒処分としての解雇は、就業規則等への定めが必要となります。

際 慶子

こんにちは。ご相談内容を拝見するに、かなりたちの悪い上司のようですね。社員を戒めるべき立場の社長ですら恐れているということですから、貴方たち社員のストレスや不安は尋常ではないと思います。

ご相談は、パワハラ上司をなんとか解雇できないかという事ですが、採算の採れそうにない企画を提案し、強引に進めているからと言って、社長が黙認している状況では、その事だけを理由に解雇をする事は難しいものがあります。労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めており、容易に解雇ができるものではありません。
また、懲戒処分として解雇する場合は、就業規則に処分の対象となる行為と、処分の種類を明記し、労働者に周知している事が前提となっていますので、そういった規定がないのであれば、整備する事も必要です。
なお、規定整備後、遡って処分する事はできませんから、規定整備・周知後の行為に対して処分を行うという事になります。

こういった問題は、加害者の側が黙って耐えてしまう事が多いのですが、まずは「貴方のやっている事はパワハラだ、やめてほしい」という事をはっきりと伝える事が重要です。
貴方一人では難しいかもしれませんが、社員全員が同じ思いなのでしょうから、社長とも話し合って、全員が一丸となって対処されて見てはいかがでしょうか。
それでもパワハラや会社秩序を著しく乱す行為が止まず、ご相談内容のような脅迫とも取れる言動が著しいのであれば、就業規則に則って解雇等の処分も可能かと思われます。
対処にあたっては、会社の所在地を管轄する都道府県労働局の総合労働相談コーナーにご相談される事も一つです。

回答日時：2008年10月26日(日) 10:48 JSTお礼のコメントを書く

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