まずは労災申請や雇止めの理由書の提示を求めましょう。

際 慶子

大変な思いをされましたね。

ご相談内容では、平成20年3月29日の作業中に「一過性脳虚血発作」を発症して入院したとのことですが、これが当日の業務に起因して発症した場合は、労災として扱うことになるかと思うのですが、その点はどうだったのでしょうか？

業務起因性については、「基礎疾患」や「既往歴（過去にり患した疾病）」の有無や程度も考慮されますので、詳しいお話を聞かなければ一概には判断できませんが、もし過去に「一過性脳虚血発作」を発症するような素因がなく平成20年3月29日の作業が原因で始めて発症した、もしくは過去にも発症していたが、入社前ではなく入社して初めて業務に関連して発症したということであれば、労災申請が可能と思われます。
もし私傷病扱いになっているのであれば、一度会社に労災申請を申し出てみてはいかがでしょうか。
会社が手続きを渋るような場合であっても、貴方自身が会社の所在地を管轄する労働基準監督署に出向いて労災認定の申請をすることもできます。（実際に認定されるか否かは監督署の判断によります。）

退院後、時期の更新はしないと会社から通告されたとのことですが、復職にあたり医師の診断書は提出されたのでしょうか。もし診断書をもらっていないのであれば、「病気が治癒したこと」と「復職が可能であること」の証明として診断書の交付を受けておいた方がいいでしょう。

期間雇用者を雇止めする場合、会社は、労働者が雇止めの理由の明示を請求した場合には、遅滞なくこれを文書で交付しなければならないこととなっていますので、これも会社に対して請求しておきましょう。

平成20年5月31日に契約切れとなるという点についてですが、形式的に有期雇用の形態をとっていたとしても、実質的に「期間の定めのない労働契約」とみなされる場合があります。貴方が何カ月契約で、何回目の更新だったかはご相談内容からはわかりませんが、更新回数が少ないことが、直ちに、実質的に「期間の定めのない労働契約」とみなすことができないとは言えず、貴方の従事する業務の種類・内容・勤務形態、契約更新手続の有無・厳格性、会社側に雇用継続の期待を持たせる言動があったか否か等を総合的に判断することとなります。

そして、実質的に「期間の定めのない労働契約」とみなされた場合、あるいは契約更新について貴方が期待することに合理性があると認められた場合は、復職可能であると診断されたにもかかわらず、病気にり患したことを理由として一方的に契約終了とすることは難しいと思われます。
り患した病気が労災であるとなれば、さらに会社側の責任は大きくなります。

会社の不誠実な対応を受け、慰謝料請求を考えているとのことですが、いずれにしても、労災か私傷病か、実質的には期間の定めのない契約か否か、会社側の雇止めの理由、医師から復職可能と診断されたか否か等を総合的に考慮して判断すべきと思われます。

回答日時：2008年5月22日(木) 23:08 JSTお礼のコメントを書く

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