会社の対応は、労基法の「強制労働の禁止」や「賃金全額払いの原則」に抵触するものと思われます。

際 慶子

まず、退職についてですが、民法第627条では期間の定めのない契約はいつでも解約の申入れをすることができることとなっており、申入れ後２週間を経過すると退職の効力が生じることとなります。
（但し、遅刻欠勤による賃金控除のない完全月給制の場合は、賃金計算期間の前半に退職を申し入れた場合は、その賃金計算期間の末日に雇用契約が終了することとなり、また、賃金計算期間の後半に退職を申し入れた場合は、次期の賃金計算期間の末日に雇用契約が終了することになります｡）

会社側は就業規則や労働契約で、退職の予告期間について「退職の１ヶ月前まで」と定めることもできますので、可能であればその定めに従って退職届を提出することが望ましいですが、完全月給制でない場合は、会社側の承諾がなくとも退職届を提出してから２週間が経過した時点で、退職の効力は生じます。

ご相談内容からはミスの程度はわかりませんが、労働基準法第１６条では、会社が労働契約などに、「１回の非違行為につき○万円支払う事」というように、賠償予定額を定めることは禁止しております。
また、会社が実際に損害を受けた場合であっても、労働者が故意または重大な過失によって会社に損害を与えた場合を除き、通常の業務に伴って起こり得ることが想定される程度の軽過失による損害は、通常企業側の業務の一環としてとらえられ、労働関係の公平の原則に照らして、損害賠償請求を行使できないと考えられております。

一旦は不問に付したミスを引き合いに出して脅すような形で、退職を認めないことは、労働基準法第５条「強制労働の禁止」に抵触し、ミスに対して給与額を減額することも、労働基準法第２４条「賃金全額払いの原則」に抵触するものと思われますので、一度会社の所在地を管轄する労働基準監督署にご相談されることをお勧めします。

回答日時：2008年10月12日(日) 11:50 JSTお礼のコメントを書く

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