会社は原則として、労働者の同意なしに、一方的に労働条件を変更することはできません。

際 慶子

はじめまして。
基本給は毎月一定額が支払われるという性格の賃金であって、給与のベースとなる部分です。一方、手当は基本給とは別に、会社が個々の労働者の働き方や生活事情等を考慮して支給決定するというものですから、会社側にとっては引上げ引下げが比較的容易であると考えられます。
労働契約法第８条では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と定めています。従って、会社は原則として、貴方の同意なしに、一方的に労働条件を変更することはできないということになります。
基本給が賞与や退職金などの算定の基礎となっている場合には、支給額にも影響することになりますし、貴方に対しなんらの説明もなく一方的に労働条件を変更したわけですから、２か月前に遡って、本来の賃金体系に戻すよう要求することができます。

夏の賞与の問題ですが、まず会社の賞与の支給要件や算定方法がどのようになっているのかを確認する必要があります。
賞与については、賞与の支給日に在籍していなかった場合は支給しないこととすることも可能ですので、この場合には、もし貴方が、算定期間中は在籍していたけれども、支給日にはすでに退職していた時は、賞与の支給は受けられないこととなります。
「支給額が決定する前に退職を申し出た場合ボーナスを減額されるのではないか不安」とのことですが、例えば支給額が基本給の○ヶ月分とあらかじめ決まっていた場合、それに従って算定せずに、退職予定であることを理由として減額することはできないと考えられますので、定められた算定方法に従って計算した額を請求することができます。
ですが、もし会社の業績による部分や、勤務成績等を算定の基礎としている場合、その部分については、退職予定であることを理由とした減額であるか否かを判断することは難しいと思われますので、実際に減額された時に、減額部分の事由について個別に判断することとなります。

次に年次有給休暇（年休）の問題ですが、年休とは、労働者が勤続年数や出勤率を満たした時に、法律上当然に発生するもので、会社が許可して与えるものではありません。
会社は年休の請求があった時に、時季変更権（その日に休まれると事業の正常な運営に支障が生じるときに、年休取得日を変更して他の時季に与えることができる権利）を行使することができますが、退職しようとする労働者が年休の残日数を取得することを見込んで退職日を定め、退職日当日までの日数を、付与された年休にあてた場合は、「他の時季に与える」ことができないので、時季変更権を行使することはできないということになります。
従って、貴方が退職日までの日数について、未消化の年休を取得することはできると言うことになりますが、退職までかなり日数があると思われるので、その間に取得することは難しいのでしょうか？
会社としても、退職日前後には代替の確保や引継ぎを行いたいと考えていることと思われますので、もし可能であるならば、分散したり、早めに取得するなどの配慮をしてあげることも考えてはいかがでしょうか？

回答日時：2008年6月13日(金) 12:58 JSTお礼のコメントを書く

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